基本方針

当社グループでは、労働人口が減少し続ける環境下において、中長期事業戦略を支えるための人材の確保と定着、従業員一人ひとりの価値の伸長をはかることを最重要課題の一つととらえています。採用手法やツールを充実しながら採用活動を強化するとともに、多様な働き方を可能にする制度を調え、DE＆Iを推進することでエンゲージメントを高めていきます。
2030年「あるべき姿」の実現に向け、引き続き企業価値向上の中核となる人的資本経営の基盤強化への取り組みを進めてまいります。

人材戦略の取り組み

人材確保

労働人口減少のなかで、有為な人材を確保することは当社グループの事業成長にとって不可欠です。給与処遇改善や知名度向上を通じた採用力の向上と採用手段の拡充、人事制度の見直しなどを進めながら、積極的な採用活動を展開し優秀な人材の確保・定着を図っています。

知名度向上への取り組み

人材確保において会社の知名度が求職者の応募・内定受諾にますます重要な要素となっています。BtoBの製造業である当社の知名度はBtoC企業と比較すると低く、その課題を解決するため知名度向上に向けた取り組みを加速しています。

• 「オールナイトニッポン」ラジオCM（2025年1月～）
• 茨城ロボッツとスポンサー契約（2024年12月～）
• 鹿島アントラーズ冠試合開催（2025年3月）

エリア総合職制度

総合職としてのキャリアを希望するものの、事情により転勤をすることができない人材の獲得と定着を目的として、2024年3月にエリア総合職制度を制定しました。希望する地域に限定して職務経験を積み、将来高い専門性を持った管理職となることを期待しています。2024年は1人がエリア総合職として入社しました。

奨学金返済支援制度

総合職の採用力強化と雇用安定を目的として、奨学金返還支援制度を導入することを予定しています。会社が従業員の奨学金の返還を支援することで、若手従業員が安心して長く働ける環境を整えます。

リファラル採用制度

従業員の人脈を通じて、信頼できる人材の紹介により人材の獲得につなげることを目的として、リファラル採用制度を2025年4月から導入しました。採用力の強化だけでなく、定着率を高めることにも寄与すると考えています。

報酬

従業員の処遇を改善することは人材の確保、人的資本への投資、事業成長という好循環を実現する上で重要であると考えています。2024年・2025年の春闘では労働組合要求に対して満額回答となるベースアップを実施し、加えて2024年には現場従事者向けに、役職手当や作業環境手当の改善を実施しました。今後も従業員の成長と事業成長の好循環の実現を図ります。

人的付加価値創出

人材を競争力の源泉としてとらえ、OJTによる育成を主体とする教育研修や成長機会を提供することにより付加価値の創出に取り組んでいます。

女性の活躍（女性リーダー研修）

女性活躍推進については2016年に女性活躍推進委員会を発足、社内制度の充実や研修、社内広報による意識改革などの活動を続けきました。現在は、多様な意見を経営に反映させるため、女性管理職比率を2027年に２％とすることを目標に定めています。2024年には管理職候補者への女性リーダー研修を実施しました。現在は女性管理職比率が1.7％となっています。

国内留学制度（産業技術短期大学への留学）

会社の業務に有用な人材を育成することを目的として、国内留学制度を設けています。

DC&M活動

企業が持続的に成長するためには、現場力の維持と向上が欠かせません。そのため、製造や設備に関する技術や技能を習得するための教育訓練計画を策定し、完了後に力量評価を実施しています。また、「継続的改善」を実現し、成長を支える「自律的で強い職場」を育むことを目的に、マネジメント層の積極的な関与を高めた小集団の取り組みであるDC&M（DenkoCircle&Management）活動を全社的に展開しています。

管理職と社長の対話

2024年に続き、社長と全管理職との対話を2025年4月に実施しました。管理職は事前に「あるべき姿の実現に向けた2025年の業務課題と社長への質問」をテーマとして事前レポートを作成した上で社長との対話に臨み、そのために何をすべきかについてグループでそれぞれの意見を交わしました。こうした取り組みと並行し、当社では各職場・各階層において対話を通じた情報の共有とコミュニケーションの活性化を進めています。

人的資本経営基盤強化
（ウェルビーイング経営、ダイバーシティ推進）

当社は人的資本経営の基盤強化のため、DE&I、働き方改革、エンゲージメントを通じてウェルビーイング経営、ダイバーシティ推進に取り組み、多様な人材が安心して働くことができる職場づくりに向けて、それぞれが活躍できる制度や環境の整備を行っています。

ウェルビーイング経営

柔軟な働き方

時間と場所に制限のない柔軟な働き方を推進し事務職については、フレックスタイム制度やテレワーク制度を導入しています。また出産・育児、介護、配偶者転勤のために退職した従業員について再入社を認めるキャリアリターン制度も整えています。

• テレワーク制度
• フレックスタイム制度
• キャリアリターン制度

子育て、介護と仕事の両立

従業員が個々の事情やライフステージに応じた休み方ができる制度設計を行っています。年次有給休暇は、法律を上回る年間６日以上の取得を義務化し、有給休暇が取得しやすい環境を整備し、2024年の有給休暇取得率は75.6％でした。また、育児休業については、法律を上回る制度を取り入れ、休業期間の一部を有給化することや、家族全体で育児活動に準備ができるよう、従業員本人もしくは配偶者が妊娠した際に、育児休業や短時間勤務制度の説明を実施しています。さらに2025年より、学校行事への参加のための特別休暇制度（有給）を設けました。これらの取り組みにより、2019年に１回目、2021年に2回目の「くるみん」認定を取得しており、これからもくるみん認定取得を継続的に行っていきます。

	2024年	2027年
有給休暇取得率	実績 75.6%	目標 70%以上
男性育児休業取得率	実績 90.5%	-

• 有給休暇の半日単位での取得制度、年間6日の取得義務化
• 法定を上回る育児休業制度（一部有給）
• 育児のための短時間勤務（小学校３年生終了まで）、勤務制限（時間外、深夜など）
• ベビーシッター料金の補助
• 子の看護のための特別休暇（有給、最大10日）
• 子の学校行事に参加するための特別休暇（有給、最大２日）
• 介護休業制度（介護休業の取得期間1年間）、介護休暇（有給、最大10日）

心身の健康ケア

従業員が、心身共に健康に働き、最大限のパフォーマンスを発揮できるよう健康診断や健診結果のフォローに取り組んでいます。

• 健康診断に加え、人間ドック費用を補助
• 女性特有のがん疾患の早期治療に繋がる特定健診の全額補助
• 予防接種費用などを補助
• ストレスチェックの実施（過重労働と判断した際には、速やかに産業医面談を実施する体制を確立）
• ストレス軽減措置として外部に専門家集団からなる相談窓口を設置

人事管理システムの刷新

業務効率化と人材情報の見える化を目的として、人事管理システムを刷新しました。今後は、従業員に段階的にアクセス権限を拡大するとともに、機能を追加していくことで、より効率的で風通しの良い職務遂行体制の構築を目指します。

人事評価制度の改善（対話シート）

上司・部下のより深い対話と「2030年あるべき姿」の実現を目的として、2024年11月に期間考課に使用する対話シートの刷新を行い、評価尺度をオープンにしました。新しい対話シートでは、期初に「あるべき姿」の実現と連動した個人目標の設定を行い、期中と期末に目標に対する達成度とプロセスについて振返ります。それぞれの場面で、上司と部下が対話をし、互いに気づきと課題を共有することで、納得感を持って次のアクションにつなげられる人事評価制度を目指しました。

ダイバーシティ推進

障がい者の活躍

重要な社会的課題であるとの認識のもと、雇用の促進と働きやすい職場環境の整備に努めています。2024年５月に本テーマについての社内セミナーを行い、障がい者雇用への意識を深めました。これからも採用や雇用維持を継続し、障がい者が活躍できる環境づくりを進めていきます。2024年の雇用率は1.88％です。

シニア人材の活躍

豊富な知識・経験を有する従業員が60歳以降も活躍し続けられるよう定年年齢を65歳とし、現場力の維持強化や従業員の生活の安定を図っています。60歳以降も従来と同じ業務を行うことを前提として、連続性のある雇用制度としています。

人権の尊重

当社グループは、経営理念を実現する上で、法令遵守および人権の尊重は企業が果たすべき社会的責務であると同時に、欠くことのできない倫理規範であると認識のもと「新日本電工グループ人権基本方針」を定めています。人権を尊重する風通しの良い職場づくりにより、性別や国籍、学歴等に関わらず従業員一人ひとりが個性と長所を活かし、多様な人材が持つ様々な魅力を最大限発揮できる企業を目指しています。